PROCEDIMIENTO del PLAN de INCORPORACION y RETENCION del PERSONAL

1.-Introducción.-

Por experiencia, y partiendo de la idea de que las empresas son las personas con que trabajan y se desarrollan,tratare de resaltar la importancia estratégica de establecer en cualquier organización empresarial un adecuado Plan de Incorporación que permita apuntalar la lealtad y retención del personal mas idóneo para consolidar  la empresa y hacerla cada vez mas competitiva y rentable. 

 Presentare como ejemplo, lo realizado en una empresa de diseño de proyectos de matriceria que sufría las consecuencias de una deficiente retención del personal cualificado después de que el mismo adquiriera experiencia y conocimientos en el desempeño de su trabajo desde su incorporación.

2.- Retención del Personal.-

Definitivamente el principal recurso de una empresa son sus profesionales, no obstante muchas ignoran el valor que sus colaboradores aportan al negocio y habitualmente fallan en alinear, motivar, desarrollar y recompensar a sus empleados. Posiblemente otro reto importante de hoy en día para los especialistas en recursos humanos es el incorporar y mantener buenos empleados.
La vida de la empresa y la de las personas que la integran esta en continua evolución, de ahí que la planificación de los recursos humanos pueda ser considerada como una actividad prioritaria. El propio desarrollo de las personas,produce cambios en la estructura de la organización empresarial, asignando vacantes por rotación de puestos, promociones, bajas por enfermedad, jubilaciones, excedencias y similares, o nuevas necesidades de plantilla por creación de puestos de trabajo que antes no existían o por reestructuración de los puestos que exigen una especialización distinta. Por otra parte, la misma empresa , en su evolución, puede crear nuevos departamentos y/o unidades de negocio ,que no tenían razón de ser en el pasado, pero que se saben necesarios para el futuro.
El Proceso de Incorporación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización. Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.

El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros, particularmente los que requieren conocimientos especiales.

Una serie de estrategias de retención de personal son fundamentales para una empresa que desea mantener o aumentar su participación en el marketing empresarial. Actualmente el capital humano conforma la primera potencia o herramienta que una organización puede contar para alcanzar el logro de sus objetivos. La educación es también un elemento importante y las empresas tienen que estar dispuestas a invertir en sus empleados para conseguir una mayor productividad y mejores resultados. Además, propiciar que se capaciten en las áreas que requiere el mercado para de esta manera no desperdiciar el talento ni los recursos. Gestionar al capital humano de una empresa ayuda al mejoramiento del clima organizacional, al incremento de la motivación, participación de los empleados y a que haya una mayor productividad. Es un proceso en el que se benefician tanto la empresa como los recursos humanos porque todos trabajan armoniosamente para alcanzar sus logros colectivos e individuales.

Recién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por el talento es el factor clave en cualquier economía. Y es que los conocimientos del mercado que la empresa necesita, los poseen pocas personas, sin olvidar que en las empresas más vanguardistas, donde se requiere un talento más y más sofisticado, la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.

Atraer y retener profesionales constituye actualmente el principal desafío empresarial. Para ello se requiere una cultura empresarial diferente, que contemple aspectos tales como, el clima organizativo, lo que significa el reto profesional para el directivo, un estilo orientado a personas, un reconocimiento de sus aportes, progresión y crecimiento profesional, oportunidades diversas de aprendizaje,etc… Retener al personal se basa en diseñar los puestos de la forma más variada e interesante posible, para motivar y demostrar a los empleados que sus habilidades son valoradas.

3.-Factores de Fidelización.-

Los siete factores de fidelizacion del empleado que podemos considerar son :

  1. VISIÓN: Se trata de la capacidad de percepción del personal empleado comprendiendo que la dirección de la empresa intenta compartir la visión de futuro de su propia organización. Para ello es necesario obtener un consenso respecto a la cultura empresarial , definiendo la misión, visión y valores compartidos.
  2. OPORTUNIDAD: Se obtiene cuando el empleado siente que tu propia empresa promueve y apoya tu Plan de Desarrollo Personal y Profesional. Para ello , se necesita el establecimiento de un adecuado Plan de Formación en continuidad y un Plan de Carrera y Promociones dentro de la propia estructura de la empresa.
  3. INCENTIVO: Consiste en que el empleado disponga de formas retributivas en base a desempeños objetivos y medibles . En este caso, se debe diseñar y consensuar una sistemática de evaluación del desempeño por cada tarea y puesto de trabajo de la empresa.
  4. IMPACTO: Cada empleado debe descubrir día a día que su trabajo es importante e impactante para el devenir del negocio. Esto se puede lograr con un adecuado Plan de Motivación, y con políticas de autoevaluaciones periódicas de dirigentes y subordinados con el fin de descubrir deficiencias y aportar soluciones, ademas de comprobar los resultados del trabajo de cada uno.
  5. COMUNIDAD: Es cuando todos los empleados están orgullosos de trabajar en equipo y como equipo, así como de su pertenencia a la organización empresarial. Táctica importante para conseguirlo es potenciar los grupos de mejora continua y creatividad,, de proyectos de mejora y grupos de apoyo o facilitadores.
  6. COMUNICACIÓN: Es fundamental para el empleado sentirse bien informado , disponiendo de la información de doble vía sobre la marcha del negocio y su contribución a la misma. Para ello, un adecuado Sistema de Comunicación Total debe establecerse en la organización, de manera que funcione debidamente la retroalimentación en cualquier caso y la informacion vertical , horizontal, interna , externa , formal e informal.
  7. EMPLEABILIDAD: El empleado debe conocer la evolución en la linea de una permanente actualización que propicie continuas posibilidades de trabajo en un entorno cambiante. Es decir, que siempre debe estar informado de las posibilidades de promoción interna o rotación en puestos de trabajo para obtener su polivalencia y cumplimentar su formación en los conocimientos esenciales que estratégicamente la empresa desea. Asimismo, es importante que colabore en la formación de un posible sustituto en su puesto de trabajo, y en las posibilidades de trabajo externo si la empresa no pudiera satisfacer su ambición de trayectoria profesional.

Seguidamente adjuntamos una representación power point de los factores de fidelizacion mencionados:

Descarga fidelizacion_personal

4.-Procedimiento del Plan de Incorporación.-

4.1. – Objeto:El objeto del presente procedimiento es definir la sistemática a seguir a la hora de gestionar el proceso de incorporación del personal nuevo,aplicando un Plan de Incorporación dentro de la estructura organizativa y canales de comunicación de la empresa.
4.2. – Alcance: El presente procedimiento afecta en especial a todas las acciones de búsqueda,selección,aprendizaje,asentamiento ,asunción de la cultura empresarial y los valores comprometidos, para terminar con la promoción y consolidación de toda nueva persona que se incorpore a la estructura organizativa de la empresa ,con el correspondiente tipo de contrato como estudiante en practicas o de periodo temporal o indefinido.
Los trabajos a realizar pueden estructurarse de la siguiente manera:

  • Fase de Búsqueda y Selección:Se refiere a la acción de realizar el trabajo de búsqueda y selección de candidatos que reúnan los conocimientos que estrategicamente necesite la empresa para satisfacer las necesidades de los clientes.
  • Fase de Iniciación y Practicas:Se trata de enumerar los procedimientos a aplicar y la evaluación a cumplimentar por el nuevo personal ,durante la primera etapa de incorporación,bien como estudiante en practicas o como técnico de aprendizaje,en caso de haber sido seleccionado fuera del grupo de estudiantes que provengan de centros educativos utilizados como colaboradores. Su duración es corta ,no superando ,en ningún caso los 3 meses de periodo de prueba , si es estudiante en practicas y los 15 días si proviene de una selección individual,y trabaja como Técnico en Aprendizaje con contrato temporal.
  • Fase de Aprendizaje Continuo: Se considera la etapa de desarrollo del conocimiento de la persona incorporada y que haya superado la fase de iniciación,estableciendo todo el procedimiento a seguir dentro de la titulación como Técnico en Aprendizaje, su duración,evaluaciones,dependencia,responsabilidades,promociones y ascensos o cualquier otra faceta que se juzgue de interés para definir correctamente el proceso a cumplir en esta fase de aprendizaje. Su duración no superara mas de otros 18 meses,en contratos temporales de periodos de 6 meses, adicionales al tiempo de iniciación antes mencionado.
  • Fase de Asentamiento y Continuidad:Abarca aquellos procedimientos que sirvan para asegurar la integración del personal que haya superado la fase de aprendizaje y continúe formándose en los conocimientos esenciales para la competitividad de la organización. Por tanto, trata de asegurar la formación de la persona en los valores comprometidos que sustentan la cultura e imagen de la empresa y ,por supuesto el desarrollo de su espíritu de colaboración y trabajo en equipo. Es posible el comienzo en esta fase continuando como Técnico en Aprendizaje,con contrato temporal de 6 meses ,si la progresión demostrada durante la fase de aprendizaje justifica la continuidad del mismo ,considerando la dirección la posibilidad de alcanzar, en solo 6 meses ,el nivel de 20 puntos que garantice la posibilidad de llegar a ser Técnico Junior. Al final de esta fase el personal habrá trabajado como Técnico en Aprendizaje como mínimo un periodo de 4 años,confirmándose el interés de continuidad en la plantilla. Su periodo de duración para llegar a ser Técnico Junior puede ser muy variable,ya que influye también el tiempo empleado en la fase de aprendizaje y la capacidad de asimilación de la cultura de la empresa. Su continuidad en la empresa ,a partir de alcanzar ,con evaluación de 30 puntos ,el nivel de Técnico Junior, queda asegurada,esperándose que mantenga su esfuerzo para llegar a superar la evaluación de 40 puntos sobre 50 que le permita alcanzar la titulación como Técnico Senior,con las cualidades de liderazgo y gestión necesarias para dirigir los Grupos de Proyectos
  • Consolidación Final:Esta etapa trata de los procedimientos a seguir para que un Técnico Junior se convierta en Senior,en cuyo caso se le podrá asignar un Grupo de Proyectos para que actúe como jefe del mismo supervisando y coordinando la ejecución de los trabajos de diseño que le correspondan.

4.3. -Abreviaturas: Seguidamente se especifican diversas abreviaturas empleados en el procedimiento

D.C. Director de Calidad
D.G. Director Gerente
D.T. Director Técnico
C.D. Comité de Dirección
G.P. Grupos de Proyectos.
T.S. Técnicos Senior
T.J. Técnicos Junior
T.A. Técnicos Aprendices
E.P. Estudiante en Practicas
R.S.Relacion Social es un criterio de evaluacion relacionado con la actitud
T.E.Trabajo en Equipo es un criterio de evaluacion relacionado con la actitud
A.D.Capacidad(Actitud) de Decisión es un criterio de evaluacion relacionado con la actitud
R.T.Ritmo de Trabajo es un criterio de evaluacion relacionado con la actitud
D.I.Desarrollo de los Conocimientos(Intelectual)es un criterio de evaluacion relacionado con la aptitud
P.I.Predisposicion Innovadora es un criterio de evaluacion relacionado con la aptitud
N.E.No Repetir Errores es un criterio de evaluacion relacionado con la aptitud
C.T.Calidad en el Trabajo es un criterio de evaluacion relacionado con la aptitud
C.L.Capacidad de Liderazgo es un criterio de evaluacion relacionado con el mando
C.G.Capacidad de Gestión es un criterio de evaluacion relacionado con el mando
E.I.Evaluacion Inicial de la Fase de Iniciación y Practicas
E.A.Evaluacion de Aprendizaje de la Fase de Aprendizaje Continuo
E.C.Evaluacion de Asentamiento de la Fase de Asentamiento y Continuidad
E.F.Evaluacion de Consolidación Final de la Fase de Consolidación Final
F.B.S-Fase de Búsqueda y Selección
F.A.C. Fase de Aprendizaje Continuo
F.S.C. Fase de Asentamiento y Continuidad
F.C.F. Fase de Consolidación Final
P.B.F.Plan Básico de Formación
H.E.I.Hoja de Evaluación Individual
S.P.I.Sistematica del Plan de Incorporación
R.E.C.Registro de Evaluaciones por Candidato
R.C.C.Registro de Centros Colaboradores
R.P.C.Registro del Progreso de los Candidatos
C.E.P.Criterios de Evaluación y Puntuaciones
P.C.I.Perfil del Candidato Ideal

4.4. -Competencia:
4.4.1. -Es responsabilidad del Director de Calidad(D.C.) la elaboración, modificación y puesta en practica del presente procedimiento y la Sistemática del Plan de Incorporación(S.P.I.)
4.4.2. -Es competencia de la Gerencia(G) la aprobación del presente procedimiento, después de haber sido analizado y consensuado por el Comité de Dirección(C.D.)
4.4.3. -Es responsabilidad del D.C.el control de los Centros de Colaboradores y el numero y calidad de los candidatos que presenten,cumplimentando el Registro de Centros Colaboradores(R.C.C.)y manteniendo al día el Perfil del Candidato Ideal(P.C.I.).Asimismo el D.C. procede a a realizar la Evaluación Inicial(E.I.)con la colaboración del D.T. ,tomando la decisión respecto a la continuidad o no del candidato.
4.4.4. -Es función del D.C. la cumplimentación y puesta al día de los Registros del Progreso de los Candidatos(R.P.C.) y del Registro de Evaluaciones por Candidato(R.E.C.),de manera que controle y coordine los progresos que vayan efectuándose en los conocimientos y actitud del personal
4.4.5. -Es competencia del C.D.la definición y mantenimiento actualizado de los Criterios de Evaluación y el sistema de Puntuación(C.E.P.) a aplicarse.
4.4.6. -Es función del C.D.la definición y mantenimiento del Plan Básico de Formación(P.B.F.),que define el nivel de conocimientos mínimos exigibles a cada nivel de conocimientos especifico para alcanzar las diferentes titulaciones de la organización,a saber:Estudiante en Practicas(E.P.),Técnico en Aprendizaje(T.A.),Técnico Junior(T.J.) y Técnico Senior(T.S.)
4.4.7. -Es obligación del D.C.de la y mantenimiento al día de la hoja de Inventario de Plantilla y Plan de Formación,así como de las de Descripción de los Puestos de Trabajo,de utilización normalizada siguiendo la política de formación del Manual de Calidad de la empresa
4.4,8. -Es competencia del D.C. la distribución de las Hojas de Evaluación Individual(H.E.I.) y su puesta al día,debiendo proceder a las evaluaciones los Jefes de Grupos de Trabajo,con la supervisión del D.T.,para dar el D.C. su VºBº finalmente y proceder a su archivo en cada expediente del personal.

4.5. -Descripción:

4.5.1. –La Política de Recursos Humanos y de Formación de la empresa ha sido replanteada en profundidad,tratando de mejorar el enfoque hacia el cliente y la excelencia en la gestión.
Se realizo con el Comité de Dirección(Gerente,Director Técnico y Director de Calidad y por medio de la técnica del mapa hipotético, un estudio de las causas que hacían multiplicarse las correcciones de los trabajos realizados por el personal de la Oficina Técnica,las cuales encierran las no-calidades mas importantes del proceso clave de diseñar los proyectos solicitados por los clientes. Un esquema del mismo se incluye como documento soporte.
En dicho mapa hipotético sobre ¿ como eliminar correcciones? se comprobaban diversas causas y caminos para solucionar o disminuir la cantidad de correcciones que debían corregir los directores del C.D.Estos veían la imposibilidad de poder crecer en realizar mayor numero de proyectos ,ademas de la lentitud en el aprendizaje del personal de la Oficina Tecnica y la dificultad de que se acabaran integrando en la empresa.
Las soluciones ,encontradas consensuadamente e incluso contrastadas con cuatro de los técnicos mas veteranos ,especialmente apuntaban a un cambio en la propia estructura organizativa estableciendo una organización matricial de gestión de proyectos, con los correspondientes Grupos de Proyectos agrupados por clientes,según esquema mencionado en el Manual de Calidad y Procedimiento del Proceso de Diseño.
Para ello se nombro un Director de Calidad,que liderara la implantacion de un Plan de Incorporación del nuevo personal,reestructurando  en cuatro niveles de conocimientos las valoraciones del personal,a saber: estudiantes en practicas sin contrato oficial,técnicos en aprendizaje a contrato temporal y fijo,técnicos junior y técnicos senior con contratos fijos,aparte del nivel de dirección de los tres miembros del C.D. Las descripciones de estos puestos de trabajo son las mencionadas en el Manual de Calidad,así como los organigramas jerárquico y funcional de la estructura de la organización. Ver el esquema de la Política del Plan de Incorporación,que se adjunta como documento soporte.

Asimismo el D.C.se hará cargo de lo concerniente al Plan de Formación Continua,utilizando la hoja de Inventario de Plantilla y Plan de Formación,que indicara las carencias de conocimientos en cada individuo y para ejercer el puesto de trabajo al que este asignado y propondrá la planificación de los estudios a realizaren cada caso.
La nueva filosofía de actuación se basa en cambiar las obligaciones de los directores de la Oficina Tecnica,delegando en los Jefes de Grupo de Proyectos las correcciones al personal de la O. Tecnica,centrándose en la enseñanza ,dentro del Plan individual de Incorporación ,del nuevo personal técnico.
Con ello se pretende mejorar la rapidez en adquirir conocimientos,en decidir y evaluar la continuidad o no del candidato y en la integración del nuevo en la cultura de la empresa ,incrementando su motivación y compromiso con la misma. Evidentemente el numero de correcciones que deberán solucionar los Jefes de Grupo sera menor al estar los directores D.T Y D.C. dedicados a la enseñanza de los estudiantes en practicas y técnicos de aprendizaje durante los primeros 3 meses como estudiantes y 18 meses en aprendizaje.
Este cambio estructural esta precedido por un cambio cultural y estratégico que se armonizan y alinean para conseguir consolidar la incorporación de los nuevos candidatos a formar parte de la empresa,a base de asumir los dos directores técnicos la enseñanza de los candidatos durante su primer periodo de incorporación.
La definición del procedimiento del Plan de Incorporación trata de todo el proceso desde la selección de los candidatos hasta su incorporación como Técnicos Junior con contratos indefinidos.
4.5.2. -El procedimiento de incorporación se divide en varias etapas bien diferenciadas, a saber:

  1. La búsqueda y selección del nuevo personal(F.B.S.) por parte del Director de Calidad(D.C.)y visto bueno del Comité de Dirección(C.D.),utilizando los Centros Colaboradores establecidos,que se mencionan en su correspondiente Registro de Colaboradores(R.C.C.),y considerando el Perfil del Candidato Ideal(P.C.I.)y el nivel de conocimientos especificados en el Plan Básico de Formación(P.B.F.),bien como Estudiante en Practicas(E.P.) o como técnico seleccionado directa o indirectamente sin la participación de los centros de enseñanza colaboradores Ambos conceptos sobre el perfil y plan de formación deberán ser consensuados por el Comité de Dirección.
  2. El periodo de iniciación y practicas(F.I.P.) con una duración máxima de 3 meses en el caso de ser un contrato como estudiante en practicas,y con solo 15 días si se trata de una selección de un técnico de diseño que se ha incorporado un contrato temporal de 6 meses,pero con un periodo de prueba de 15 días estipulado. Se procederá a una Evaluación Inicial(E.I.),utilizando la Hoja de Evaluación Individual(H.E.I.),al termino de cualquiera de los dos periodos mencionados ,según sea el caso,necesitándose superar los 10 puntos para continuar trabajando en la empresa y no permitiéndose obtener 0 puntos en ninguno de los criterios y puntuaciones de evaluacion estipulados por el Comité de Dirección(C.D.)en los Criterios de Evaluación y Puntuaciones(C.E.P.). En caso de superar la E.I. los candidatos continuaran como Técnicos en Aprendizaje(T.A.)con un contrato temporal de 6 meses
  3. La etapa de aprendizaje continuo(F.A.C.), para los técnicos en aprendizaje tendrá una duración máxima de 2 años,continuando a base de reanudaciones de los contratos temporales cada 6 meses. Durante esta fase se comprobara el grado de asimilación de conocimientos y las cualidades de los candidatos,procediéndose a Evaluaciones de Aprendizaje(E.A.) al finalizar cada contrato temporal. Las puntuaciones a obtener deberán superar los 15 puntos a los 18 meses de la fecha de incorporación como T.A.,para proceder a su eliminación si no se alcanza los mismos. No obstante ,en algunos casos se admitirá la continuación dentro de la siguiente fase de asentamiento(F.S.C.) durante otros 6 meses ,con el ultimo contrato de 6 meses ,si se ve la posibilidad de que el candidato pueda llegar a los 20 puntos al termino de ese tiempo,con lo que se le podrá contratar con contrato fijo,al igual que se realizara con aquellos candidatos que hayan superado los 15 puntos en esta fase de aprendizaje(F.A.C.) Todas las evaluaciones y puntuaciones se harán siguiendo lo establecido en los Criterios de Evaluación y Puntuaciones(C.E.P.),antes mencionados,los cuales se resumen en los esquemas interpretativos de Sistemática del Plan de Incorporación y en el Cronograma del Plan de Incorporación que se adjuntan como documentos soporte. Asimismo el progreso de cada candidato se ira reflejando en el Registro del Progreso de los Candidatos(R.P.C.),cumplimentado por el Director de Calidad(D.C.)
  4. La fase de asentamiento y continuidad(F.S.C.)es la que trata desarrollar en los candidatos los conocimientos de acuerdo a lo que se estipula en el P.B.F.El objetivo final es que se alcancen los 30 puntos de valoración que permitan el paso al nivel de Técnico Junior (T.J.)con lo que se le indica claramente el interés de la empresa en su continuidad en la plantilla. Cada 6 meses se realizaran pruebas de Evaluaciones de Asentamiento(E.A.). Todos los T.A. que estén realizando esta fase tendrán un contrato fijo,como mínimo después de dos años con contratos temporales de 6 meses.
  5. En la etapa de consolidacion final (F.C.F.)los T.J.seguiran incrementando sus conocimientos e integrándose en la cultura empresarial y sus valores clave,teniendo Evaluaciones de Consolidación(E.C.)cada año para optar al nivel de Técnico Senior (T.S.) con la consecución de 40 puntos sobre un total de 50 alcanzables,ya que se añaden 10 puntos mas en los criterios de mando que tratan de valorar su capacidad de liderazgo y gestión Al ser T.S.podra dirigir uno de los Grupos de Proyectos,dependiendo directamente del D.T.

4.5.3. -En el Diagrama de las Fases del Plan de Incorporación adjunto se escenifica la secuencia de fases del procedimiento y los documentos implicados Se representa el diagrama de las etapas del procedimiento, a saber:
1.Búsqueda y Selección
2.Iniciación y Practicas
3.Aprendizaje Continuo
4.Asentamiento y Continuidad
5.Consolidación Final
Se incorporan al procedimiento y por medio de representaciones en Power Point. Excel y Word diversos registros, instrucciones, hojas de control y otros documentos y ordenes de modificaciones que se consideran necesarios.
Estos son:
Descarga mapa_correcciones. Esta diapositiva power point representa un Mapa Hipotético que sirvió para encontrar respuesta a la pregunta de :¿Cómo eliminar correcciones?. En la empresa en estudio se comprobó que el mayor problema a su desarrollo y competitividad estaba en la saturada dedicación de su Gerente y dos Directores Técnicos (socios de la firma) a fiscalizar los proyectos de diseño y realizar las correcciones pertinentes, ademas de sufrir una excesiva rotación de técnicos que marchaban , normalmente a los dos años,después de aprender lo necesario. Por tanto, se vio que hacia falta un proceso de cambio que atacara el procedimiento de selección del personal, su motivación y formación, estableciendo una nueva organizacion, que desarrollara una organizacion matricial que con nuevos desempeños de jefes de equipo , estos pudieran dirigir y formar grupos de proyectos. También se definieron los puestos de técnicos senior, junior y aprendices, con un plan de incorporación que diera futuro al progreso profesional dentro de la propia organizacion.
Descarga esquema_politica. Vemos el Esquema de la Política de Incorporación, donde se representa el antes y después, haciendo que después del periodo de aprendizaje los técnicos permanezcan en la empresa, siendo retenidos por la organización gracias al proceso de incorporación establecido.
Descarga organigrama_jerarquico. Se esquematiza el Organigrama Jerárquico de la organización con su Gerente, directores Técnico y de Calidad y los Jefes de Grupo con sus técnicos senior,junior, aprendices y estudiantes en practicas.
Descarga organigrama_funcional. Se representa el Organigrama Funcional de la empresa con sus tareas mas importantes.
Descarga organizacion_matricial. Vemos el esquema de la Organización Matricial por proyectos, con sus directores técnicos, técnicos senior que ejercen de jefes de grupo de proyectos, y el ultimo nivel de los técnicos junior y aprendices.
Descarga diagrama_documentos. Trata de la representación del diagrama del flujo de documentos que se utilizan desde la consulta del cliente a la oferta , recepción y aceptación del pedido y el correspondiente diseño en su grupo de proyecto y la entrega y facturación final.
Descarga diagramas_diseño. ( 2 hojas) . En dos representaciones en power point se representan los diagramas del proceso de diseño con sus 8 fases , a saber:

1.Recepción y aceptación del pedido
2.Apertura de la Orden de Trabajo
3.Planificación y preparación de la Orden de Trabajo
4.Lanzamiento del pedido
5.Supervisor y seguimiento de la Orden de Trabajo
6.Control y verificación previa de la Orden de Trabajo
7.Revisión y aprobación finalmente
8.Envío y entrega al cliente

Descarga descripción_aprendiz. Documento en word que sirve para la Descripción del Puesto de Técnico en Aprendizaje
Descarga descripción_junior. Documento en word que sirve para la Descripción del Puesto de Técnico Junior
Descarga descripcion_senior. Documento en word que sirve para la Descripción del Puesto de Técnico Senior
Descarga diagrama_fases. Trata de representar en un diagrama a todas las fases o etapas del Proceso de Incorporación del personal con los documentos implicados, a saber:

1.Fase de la búsqueda y selección de los candidatos en centros de formación colaboradores.
2.Fase de iniciación y practicas de los estudiantes y técnicos seleccionados.
3.Fase de aprendizaje continuo de los técnicos en aprendizaje.
4.Fase de asentamiento y continuidad de los técnicos en aprendizaje
5.Fase de consolidacion final de los técnicos junior y y paso promocional a técnicos senior.

Descarga sistematica_plan. Es una representación power point donde se ve la Sistemática del Plan de Incorporación, en sus respectivas cinco fases , indicando en cada una de ellas el nivel jerárquico alcanzado, con sus títulos, duración máxima y mínima , así como el tipo de contrato laboral a aplicar.
Descarga cronograma_plan. En esta representación power point , se comprueba la sistematica con una duración mínima de 6 años desde la incorporación del estudiante hasta su titulación como técnico senior por medio de un Cronograma del Plan de Incorporación que escenifica el proceso de incorporación en sus fases inicial, aprendizaje,asentamiento, continuidad y consolidacion final , realizando 11 evaluaciones , con sus necesarias puntuaciones para obtener una titulación superior con el correspondiente contrato de estudiante en practicas , temporal o fijo.
Descarga perfil_candidato. En un documento word se describe el Perfil del Candidato Ideal, indicando las características referentes a las áreas profesional, personal y motivacional del individuo a seleccionar.
Descarga plan_formación. Documento word con el Plan Básico de Formación donde se mencionan los estudios y conocimiento necesario para ejercer como estudiante en practicas, técnico en aprendizaje, junior y senior.
Descarga inventario_plantilla. Se trata de un documento excel donde se representa el Inventario de la Plantilla y Plan de Formación requerido, indicando el nombre y puesto del personal, junto a la descripción de las funciones del puesto, los conocimientos necesarios y las carencias de cada persona para finalmente mencionar el plan de formación interna o externa,adecuado fijando sus responsables, duración y comienzo del mismo.
Descarga registro_colaboradores. Documento en word del Registro de Centros Colaboradores, mencionándolos , así como los contactos, candidatos y fechas de comienzo o incorporación a la empresa como estudiantes en practicas.
Descarga criterios_evaluación. Documento word donde se describen y definen los Criterios de Evaluación y Puntuaciones para utilizarlos en las evaluaciones a aplicar a los candidatos. Los mismos están desglosados en tres aspectos relacionados como seguidamente se expresa:

  • Actitud :

Relación Social: Se trata de enjuiciar su forma de relacionarse con los demás y su capacidad de comunicación. Se valorara su nivel de ser extrovertido o introvertido.
Trabajo en Equipo.:Juzga su capacidad de colaboración para trabajar en equipo y ,por tanto, su actitud positiva en la ejecución de trabajos de forma colectiva ,así como en la toma de decisiones y búsqueda de soluciones. Se valora su grado de colaboración y disposición a trabajar con otros.
Capacidad de Decisión:Valora el grado de actitud positiva en la toma de decisiones y responsabilidades en los trabajos que se le asignen. Se considera cuando se es decidido o no.
Ritmo de Trabajo:Considera su actividad desde el punto de vista de lentitud o rapidez en la ejecución de los trabajos,siempre que los mismos estén bien realizados Se tendrá en cuenta la velocidad de ejecución de su trabajo bien realizado.

  • Aptitud :

Desarrollo Conocimientos:Abarca la cualidad de su capacidad intelectual para desarrollar de manera continuada los conocimientos adquiridos. Se tiene en cuenta su progresión en conocimientos de interés para la empresa.
Predisposición Innovadora:Encierra su aptitud para adquirir,con el consiguiente esfuerzo de estudio y dedicación individual, nuevos conocimientos y herramientas de trabajo que sean necesarios para mantener ventajas innovadoras y que incrementen la competitividad. Se considera su interés en las nuevas herramientas de trabajo .
No Repetir Errores:Valora primordialmente la cualidad de aprender rápidamente de los errores cometidos ,de manera que no vuelvan a repetirse. Se juzga el grado de seguridad en no repetir los errores que anteriormente hayan surgido.
Calidad en el Trabajo:Visualiza el nivel de calidad de los trabajos realizados,considerando su presentación,aplicación correcta de las normas de los clientes y de sus especificaciones,así como de las instrucciones de revisión y procedimientos establecidos por la empresa. Se valora el nivel de calidad alcanzado.

  • De Mando :

Capacidad de Liderazgo:Considera los valores de su estilo de dirección que potencien su reconocimiento como líder por parte de los demás empleados,que formarían el equipo de trabajo del Grupo de Proyectos que quedara bajo su responsabilidad. Se tendrán en cuenta su capacidad de negociación,empatia,comunicación,enseñanza y ejemplaridad ante sus subordinados,así como la transmisión de los valores de la cultura empresarial. En resumen se valorara su capacidad de hacer equipo y liderarlo.

Descarga evaluación_individual . Documento word de una Hoja de Evaluación Individual para cada candidato especificando la situación actual y el tipo de evaluacion a realizar con las puntuaciones alcanzadas según sean los criterios de evaluacion respecto a la actitud, aptitud y mando.
Descarga registro_progreso. Documento word del Registro del Progreso de los Candidatos citando sus fases,fechas de comienzo y final y la duración en meses de las mismas
Descarga registro-evaluaciones. Documento word del Registro de Evaluaciones por Candidato donde se recopila todas las evaluaciones realizadas en la empresa.
Descarga orden_modificación. Documento word de la Orden de Modificación del Procedimiento del Plan de Incorporación, especificándose el responsable, fecha del cambio, numero de la Orden de Modificación con su descripción, citando el documento, tipo de cambio y justificación del mismo, para finalmente citarse la fecha y firma del Director de Calidad.
Descarga registro_modificaciones. Documento word del Registro de las O.de Modificaciones del Procedimiento del Plan de Incorporación donde se especifica el numero de cada Orden de Modificación, los documentos modificados con la descripción de la modificación, y sus responsables con fecha y firma.

4.6. -Modificaciones: Se utilizara el documento de Orden de Modificación del Procedimiento del Plan de Incorporación con su Vº. Bº. del Director de. Calidad y el Registro de Modificaciones de las Ordenes de Modificación del Procedimiento del P.I.,cuya cumplimentación sera revisada por el D.C.

4.7. -Documentación soporte: Relación de documentación soporte, citada en 4.5.3.

Esquema de la Política de Incorporación
Mapa Hipotético:¿Cómo eliminar correcciones?
Organigrama Jerárquico
Organigrama Funcional
Organigrama Matricial
Descripción del Puesto de Técnico en Aprendizaje
Descripción del Puesto de Técnico Junior
Descripción del Puesto de Técnico Senior
Diagrama de las Etapas del Proceso de Incorporación
Diagrama del flujo de documentos
Diagramas del proceso de diseño ( 2 documentos)

4.8. -Documentación(Anexos): Relación de los documentos a utilizar. Es la mencionada anteriormente en 4.5.3, a saber:

Sistemática del Plan de Incorporación
Cronograma del Plan de Incorporación
Perfil del Candidato Ideal
Plan Básico de Formación
Inventario de la Plantilla y Plan de Formación
Registro de Centros Colaboradores
Criterios de Evaluación y Puntuaciones
Hoja de Evaluación Individual
Registro del Progreso de los Candidatos
Registro de Evaluaciones por Candidato
Orden de Modificación del Procedimiento del Plan de Incorporación
Registro de las Modificaciones del Procedimiento del Plan de Incorporación

Nota.- Recomiendo la lectura de los siguientes posts del blog con el fin de ampliar conocimientos sobre la evaluación del personal en las organizaciones empresariales.:

Evaluación del desempeño en las organizaciones”

” Metodología 4444 en la evaluación del desempeño ( Personal ROCA )”

 COMUNICACIÓN>>CONOCIMIENTO>>COMPETITIVIDAD

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About koldomann

Soy ingeniero industrial superior ya jubilado con intención de aplicar mi lema "La Comunicacón cataliza el Conocimiento creando Competividad" en mi blog : luismiguelmanene.wordpress.com

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