LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Y EL CAPITAL INTELECTUAL

Introducción.-

Se empezó a hablar en España de “gestión del conocimiento” a mediados de los años 90, cuando todavía en las empresas no se tenia un uso sistemático de Internet, y  ya empezaban a sonar  la gestión por competencias, el empowerment, la reingeniería de procesos y, desde luego, el aprendizaje en continuidad  o el trabajo en equipo.
En la economía actual, se ha tomado plena conciencia de que el conocimiento contenido en una organización empresarial constituye una de sus principales fuentes de ventajas competitivas.
El conocimiento a menudo reside en las mentes de las personas y, por tanto, no siempre está disponible donde y cuando es necesario para la organización. Para tratar este problema ha surgido con fuerza en los últimos años una nueva disciplina, la Gestión del Conocimiento. Esta disciplina se ocupa de la identificación, captura, recuperación, compartimiento y evaluación del conocimiento organizacional. El objetivo principal es que todo el conocimiento que reside en una organización pueda ser utilizado por quien lo necesite para actuar de manera adecuada en cada momento. Cuando una organización alcanza cierto nivel de complejidad, se hace imposible retener en la mente de sus integrantes toda la información necesaria para su correcto funcionamiento. Entonces hay que recurrir a soportes ideados para almacenar y poder recuperar cuando sea necesario esa información: los documentos.
En la economía actual, la información ha acrecentado su importancia dejando de ser un simple soporte para la actividad de las empresas para constituirse en un recurso clave, a veces más importante que el capital o el trabajo. Pero no sólo eso, sino que se ha tomado plena conciencia de que el conocimiento contenido en una organización constituye su principal fuente de ventajas competitivas. Ello ha motivado en los dirigentes de todo tipo de organizaciones una gran preocupación por la óptima utilización de los activos de conocimiento que la organización posee.

El conocimiento explícito y tácito.-

La estrategia para gestionar el conocimiento explícito consiste en conseguir que los poseedores de ese conocimiento accedan a plasmarlo en documentos. De esta manera puede ser almacenado y recuperado por cualquiera que lo necesite en el momento adecuado. En este proceso los sistemas de gestión documental juegan un papel determinante. Es fundamental, por ejemplo, garantizar la vigencia de los documentos almacenados o su fácil acceso a través de las redes diseñando una arquitectura de la información adecuada.
Además, nuevas tecnologías que se están desarrollando en la actualidad pueden proporcionar a los sistemas de gestión documental un gran potencial. Los sistemas de recuperación que incorporan tecnologías basadas en el procesamiento de lenguaje natural permitirán localizar con facilidad los documentos que contienen la información deseada y los sistemas avanzados de visualización de información harán posible gestionar complejas bases de datos con miles de documentos de manera sencilla.
Para transmitir el conocimiento tácito, en cambio, es imprescindible el contacto humano entre los que lo poseen y los que quieren acceder a él. De esta manera, las estrategias para gestionar ese tipo de conocimiento deberán ir encaminadas a fomentar el intercambio a través de comunidades de práctica, ferias de conocimiento o simplemente creando una cultura organizacional que facilite los contactos informales entre los empleados.
Aún así, las técnicas de gestión documental pueden ser también útiles para el conocimiento tácito. Un ejemplo evidente es la creación de bases de datos de expertos, incluso es posible utilizar metodologías de minería de datos (data mining) para analizar los datos —conocimiento explícito— y detectar patrones y tendencias, lo que permite la creación de nuevo conocimiento tácito.
Un ingrediente clave en la gestión del conocimiento es una correcta gestión de la información, pues los dos elementos están estrechamente relacionados. El conocimiento se construye a partir de la información recibida, se almacena en contenedores de información y se transmite también a través de mensajes con contenido informativo. Y los sistemas de gestión documental que se ocupan de los soportes documentales de la información juegan en este aspecto un papel fundamental.
En resumen el conocimiento es humano, necesita de la comunicación. resulta de la aplicación de la experiencia y requiere un proceso de acumulación de la  información.
Hay que distinguir  entre conocimiento tácito y conocimiento explícito. El primero es aquel que poseemos pero que no somos capaces de explicar, ya que es sumamente personal, siendo difícil de comunicar a otros.- podemos saber mucho mas de lo que podemos decir o expresar-, pues se trata de habilidades informales, con una gran dimensión cognoscitiva e intangible.
El conocimiento explicito es formal y sistemático, por lo que se puede comunicar mas fácilmente con formulas y especificaciones aclaratorias o con programas  informáticos.
Descarga  conversion-conocimiento
Los medios  para convertir el conocimiento tácito a explícito se basan en las siguientes características del conocimiento:

  • Es tácito.
  • Está compuesto por las experiencias implícitas, ideas, observaciones,  valores y juicios de los individuos.
  • Es dinámico y sólo puede accederse a él mediante la colaboración y    comunicación directa con los expertos que tienen el conocimiento.

La comunicación provoca el paso del conocimiento tácito a explicito, a base de ir  acumulando preguntas y respuestas, problemas y soluciones. Que van provocando  una base de conocimientos explícitos para el futuro.
El conocimiento empresarial esta en el cerebro de sus empleados. Estos  están  fuera de la oficina el 85% de su tiempo, luego el sistema debe fomentar su  comunicación. Hay que conectar las mentes individuales para que trabajen juntas.
Crear un clima laboral que fomente y potencie la comunicación entre el personal y con su entorno, tratando de facilitar la creatividad  e imaginación de los empleados  mediante el trabajo en equipo con grupos participativos.
La distinción entre conocimiento tácito y explicito sugiere cuatro modelos básicos para crear conocimiento en una organización, como modos de conversión del conocimiento
. a saber:
1.-De tácito a tácito: a veces un individuo comparte su conocimiento tácito directamente con otro individuo. Se pueden aprender sus habilidades tacitas por medio de la observación, imitación y practica, Un buen ejemplo es en el oficio del cocinero, en que sus conocimientos tácitos adquiridos por experiencia y practica se transmiten a otros por imitación y observación.
Este proceso se puede realizar de varias maneras como seguidamente se expone:

  • Observación directa. Los miembros de una comunidad observan la tarea bajo su responsabilidad, así como las habilidades de los demás en la ejecución de esa tarea, tal como ocurre en una relación maestro-discípulo. Los observadores comparten comentarios sobre qué acciones funcionan y cuáles no. La finalidad es elevar su potencial de actuación en situaciones similares.
  • Observación directa y descripción oral. Los miembros observan la tarea bajo su responsabilidad y obtienen de otros miembros explicaciones adicionales sobre el proceso de ejecución de esa tarea, a menudo en forma de relatos sobre incidentes similares o de una alegoría. Estos relatos contribuyen a dar forma a las certezas de los observadores.
  • Imitación. Los miembros intentan imitar la ejecución de una tarea con base en la observación directa de los demás.
  • Experimentación y comparación. Los miembros prueban varias soluciones y observan después la labor de un experto, para comparar su desempeño con el de éste.
  • Ejecución común. Los miembros de la comunidad intentan la ejecución común de la tarea, y los más experimentados de ellos ofrecen menudas sugerencias e ideas sobre la manera en la que los menos experimentados pueden mejorar su desempeño.

2.- De tácito a explicito: Sucede cuando un individuo  es capaz  de articular los fundamentos de su conocimiento tácito convirtiéndolo en conocimiento explicito, permitiendo compartirlo con el resto del equipo de colaboradores.
3.-De explicito a explicito: Es cuando un individuo sintetiza diversos  partes de sus conocimientos explícitos en una combinación de todos ,pero dicha combinación realmente no la extiende o comunica a toda la organización y es totalmente individual.
4.-De explicito a tácito: Cuando un nuevo conocimiento explicito pasa a ser compartido por toda la organización interna,  de manera que el resto de empleados empiezan a interiorizarlo, extendiéndolo y  reformandolo hasta encuadrarlo en un conocimiento tácito.

En una empresa con conocimiento creativo, estos cuatro modos de conversión del conocimiento existen en una interacción dinámica con una clase de crecimiento en espiral del conocimiento, de forma que comienza de nuevo partiendo de otra escala o nivel de conocimientos.
Así tenemos un proceso en espiral de forma continua y cada vez a un nivel mas alto de conocimientos :
1.SOCIALIZACION o Conocimiento Simpatizado: aprender los secretos del conocimiento tácito, a base de experimentar. De tácito a tácito. Comprender y absorber.
2.ARTICULACION o Conocimiento Conceptual: se trata de conceptualizar trasladando los secretos tácitos a conocimientos explícitos a base del dialogo comunicando  a todos los miembros de su equipo de colaboradores y al resto de la organización. Para convertir lo tácito en explicito es conveniente utilizar un lenguaje figurativo, con analogías y metáforas. Estudiar configurar.
3.COMBINACION o SINTETIZACION o Conocimiento Sistémico: es cuando el equipo estandariza o normaliza el conocimiento explicito con procedimientos y/o manuales. Se trata de informar y formar. Especificar y normalizar.
4.INTERIORIZACION o Conocimiento Operativo: finalmente, a través de la experiencia al crear un nuevo producto, los miembros del equipo se enriquecen en  su propio conocimiento tácito a base de interiorizarlo usando su conocimiento explicito para ampliar su conocimiento tácito propio. Crear e innovar-

El capital intelectual.-

En esta era post industrial, de conocimiento intensivo, hipercompetitiva, en la que se explotan mercados globales, una compañía debe saber cuidar y desarrollar su capital intelectual para conseguir una ventaja frente a sus competidores.
¿Qué es? Capital intelectual es mucho más que patentes, derechos de autor y otras formas de propiedad intelectual.
El Capital Intelectual son todos aquellos elementos no tangibles que conducen a la valorización de los activos físicos, incidiendo directamente en el valor agregado de las organizaciones siendo el máximo responsable de lograr la ‘eficiencia y eficacia’ en la organización.
Es la suma y la sinergia de todos los conocimientos que reúne una compañía, toda la experiencia acumulada en sus integrantes, todo lo que ha conseguido en términos de relaciones, procesos, descubrimientos, innovaciones, presencia en el mercado e influencia en la comunidad. El conocimiento es un aspecto del capital intelectual pero no es lo mismo que inteligencia.
Conocimiento es una síntesis de la información, mientras inteligencia es lo que hace falta para crear conocimiento. Inteligencia implica que existen las habilidades necesarias para aprender, transferir conocimiento, razonar, ver lo que es posible, encontrar nuevas interpretaciones, generar alternativas y tomar decisiones sabias. Al expandir la inteligencia se genera capital intelectual creando nuevo conocimiento, o sea la “materia prima” que permite a las personas innovar creando nuevos productos, servicios, procesos y métodos gerenciales. El conocimiento se crea y se transfiere a través de la conversación, y los líderes deben dominar el arte de fomentar el diálogo entre los miembros del equipo.
El Capital Intelectual está formado por:

  • El Capital Estructural El Capital Estructural es propiedad de la empresa, es todo el valor intangible que queda en la organización cuando sus personas la abandonan cada día.
  • El Capital Humano Se refiere al conocimiento (explícito y/o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de tiempo.
  • El Capital Relacional Es el valor de la red de relaciones de una empresa con sus diferentes agentes del entorno :clientes, proveedores, asesores, universidades, etc.

La Gestión del Conocimiento.-

 La evolución de las condiciones del mercado, caracterizada por un notable incremento de la competitividad y la globalización de los mercados, ha derivado en un entorno empresarial muy complejo y dinámico. Ante ello, las empresas, en particular aquéllas cuyo recurso productivo básico son las personas, han de adaptarse a esta nueva situación y constituirse como “organizaciones del Conocimiento” para asegurar la competitividad y, como consecuencia, su supervivencia.
Es muy importante la transformación de los activos intangibles en un valor constante. La Gestión del Conocimiento aparece en este escenario como un factor clave para, desde un enfoque de dirección estratégica, apoyar a las organizaciones en la consecución de sus objetivos. Esta contribución al desarrollo estratégico deriva de que una empresa puede desarrollar ventajas competitivas sostenibles gestionando el Conocimiento de su propia organización y su entorno, considerando ambos como un sistema único en constante interacción, de manera que se adquiera, comparta, interprete, almacene y apalanque conocimiento para transformarlo en beneficios tangibles que incremente en valor para el accionista.

El Conocimiento ha empezado a ser reconocido en los últimos años como el tercer factor de producción : el valor diferenciador y, por tanto, generador de riqueza, tras los dos principales factores productivos –el capital y el trabajo– señalados por la teoría económica tradicional. Y a pesar de que, como elemento exógeno al proceso productivo, el Conocimiento siempre ha estado presente y ha posibilitado el desarrollo económico, este recurso ha adquirido en los últimos años una notable importancia explicada por dos hechos fundamentales: las nuevas técnicas de medición, que permiten una mejor visión del Conocimiento, y el desarrollo de las Tecnologías de la Información y del Conocimiento, su difusión y su distribución a través de todos los sujetos que configuran la economía. En definitiva, las actuales economías –y con ellas todos los agentes económicos– se encuentran inmersas en un proceso de transformación que significa el paso de una economía industrial a una basada en el Conocimiento. En este nuevo modelo económico basado en el Conocimiento, éste tiene un claro valor diferenciador, aportando ventajas competitivas gracias a su gestión.  Surge así el concepto de la Gestión del Conocimiento, entendido como ‘el proceso que continuamente asegura el desarrollo y aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes en una empresa, con objeto de mejorar su capacidad de resolución de problemas y así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas , en otras palabras, como el arte de transformar la información y los activos intangibles en un valor constante para nuestros clientes y para nuestro personal .
La Gestión del Conocimiento nos hace diferentes, contribuye a que seamos una organización líder e innovadora y nos permite proveer de soluciones de negocio de alto valor a nuestros clientes”, pero “la Gestión del Conocimiento conlleva necesariamente un cambio de cultura, tanto en el propio seno de las organizaciones y de las personas, como de las propias estructuras del sistema económico y de mercado. Afrontar este cambio adecuadamente exige innovación, aprendizaje y adaptación a nuevos mercados (e-business)” La tendencia creciente es gestionar el conocimiento ligándolo a los objetivos de negocio de la empresa, para asegurar el éxito actual y futuro, y proyectar al mercado un claro mensaje de compromiso en esta área.

Proponemos una GC que integre un enfoque humano, un enfoque organizacional y un enfoque tecnológico.

  • Enfoque humano. la competitividad de las empresas radica en su conocimiento tácito (el que reside en la cabeza de las personas y se hace explícito a través de conversaciones, escritos o creaciones), no en su conocimiento explícito. Señala que es crítico para una empresa convertir su conocimiento tácito en conocimiento explícito, pues si no cuando un experto abandona la empresa ésta pierde su know-how o conocimiento tácito. Desde la Dirección de los Recursos Humanos deben incentivarse las contribuciones de los empleados y aumentar su motivación para generar una actitud favorable a la creación y transmisión de conocimientos; y todo ello  hacerlo en línea con los objetivos del negocio (carácter estratégico). De ahí que la gestión estratégica de los RR.HH. sea fundamental para cualquier organización en busca de una ventaja competitiva en la sociedad del conocimiento.
  • Enfoque organizacional. Desde esta perspectiva, para una adecuada GC se hace necesario el estudio de la estructura y los factores organizacionales (liderazgo, cultura y clima) que condicionan el aprendizaje de las organizaciones. Bajo este enfoque, la GC se orienta hacia tareas relacionadas con el diseño  de las denominadas organizaciones que aprenden. Los líderes deben fomentar un clima en el cual el compromiso y la colaboración sean la norma. Deben crearse  estructuras flexibles que faciliten la transferencia de conocimientos, ya que las burocratizadas son un impedimento. Es necesaria una cultura organizacional que incremente la confianza entre sus miembros y el intercambio de ideas, que fomente la integración de las unidades, el trabajo en equipo y que sea tolerante con los errores.
  • Enfoque tecnológico. Es obvio que la tecnología juega un papel importante en el nuevo entorno en que se ven inmersas las organizaciones. Sin olvidar que servirán como elemento catalizador, consideramos oportuno abordar la GC desde un enfoque tecnológico que permita analizar las distintas herramientas disponibles, con el fin de poder hacer una buena elección y un uso adecuado de las mismas

La Gestión del Conocimiento debe actuar como motor del cambio dentro de la organización, y anticipar los cambios en la cultura de la misma. La globalización de la economía y del conocimiento, gracias a la relativa facilidad de acceso a la información y del perfeccionamiento de los medios de comunicación entre las naciones, abren nuevas perspectivas de inserción competitiva de los países menos desarrollados en el nuevo orden económico internacional.
Como objetivo prioritario tenemos el  facilitar que los empleados y la organización apliquen su capital intelectual de la manera más eficaz posible, y se beneficien de ello.
En síntesis, los programas de la G C buscan alcanzar estos tres objetivos:

  • Hacer visible el conocimiento y mostrar su papel en las organizaciones a través de diversas herramientas: mapas, paginas amarillas o herramientas de hipertexto
  • Desarrollar una cultura intensiva del conocimiento animando conductas de compartición y actitudes proactivas de buscar y ofrecer conocimiento a lo largo de la organización
  • Construir infraestructuras de conocimiento, no sólo técnicas sino también conexiones entre gente que estimulen la colaboración

La principal misión de un programa de Gestión del Conocimiento es crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación y hacer posible mejorar las decisiones.
La clave estaría en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente. El gestor del Conocimiento dentro de la empresa debe identificar y definir los roles genéricos que crean y mantienen la cultura del conocimiento, definir las competencias para cubrir esos roles, identificarlas principales competencias que son necesarias para crear conocimiento, flujos, consenso y uso. Las competencias críticas, además de las sociales y cognitivas del gestor están en su dirección (como tecnología y gestor de conocimiento tácito y explícito), en su liderazgo (ser líder y consultor).
La creación, obtención y puesta en valor del conocimiento en la economía digital se convierte así en un reto central para las empresas, en especial para las PYMES, necesitadas de una plataforma de apoyo para acceder a las herramientas y metodologías de Gestión del Conocimiento, así como de un espacio abierto específicamente diseñado para ofrecer y demandar y colaborar en la construcción del conocimiento útil para su actividad y su competitividad.
Aplicar la gestión del conocimiento en la PYME permitirá crear ventajas competitivas debido a que:

  • El mercado es cada vez más competitivo, lo que demanda mayor innovación en productos, debiendo el conocimiento desarrollarse y ser asimilado con mayor rapidez.
  • Existe la necesidad de reemplazar la manera informal en la que se gestiona el conocimiento en las funciones administrativas por métodos formales dentro de procesos de negocio orientados al cliente. Las empresas están enfocando sus esfuerzos en crear mayor “valor añadido” para sus clientes, esto requiere la capacidad de captar, interpretar y difundir las necesidades y deseos de los clientes en la organización más allá de la forma tradicional
  • Se requiere tiempo para adquirir conocimiento y lograr experiencia a partir de él. Los empleados cada vez tienen menos tiempo para hacer esto.
  • La presión de la competencia está reduciendo el tamaño de los grupos de empleados que poseen el conocimiento de la empresa.
  • Está creciendo la tendencia dentro de los empleados a retirarse cada vez más temprano de su vida laboral o de aumentar su movilidad entre empresas, lo cual ocasiona que el conocimiento se pierda.
  • Existe la necesidad de manejar cada vez más complejidad en empresas pequeñas y con operaciones transnacionales.
  • Cambios en la dirección estratégica de la empresa pueden causar pérdida de conocimiento en un área específica. Una decisión posterior que retome la orientación anterior puede requerir ese conocimiento, pero el empleado que lo posee puede no estar ya en la empresa.

Por lo tanto, la gestión del conocimiento es el proceso que soporta a todos los procesos de una organización y el efecto que se consiga en este, origina resultados en cadena en el resto de procesos.

Las competencias esenciales son los conocimientos que permiten acceder a las oportunidades de futuro desarrollando mercados con productos que tengan valor para los clientes.Las competencias esenciales no se refieren a un determinado  producto, ya que contribuyen a  la competitividad de una gama de productos o servicios.
El hecho de conseguir ganar o perder el liderazgo puede influir en las posibilidades de crecimiento y diferenciación competitiva de una empresa , mucho mas que el éxito o fracaso de un producto .
Las competencias esenciales deberán ser  la fuente del desarrollo de los   futuros productos , siendo la raíz  de la competitividad y los productos y servicios son el fruto .
Los altos directivos solo pueden garantizar la continuación de la  empresa adquiriendo competencias esenciales y alimentándolas, manteniéndolas vigentes y mejorándolas de continuo , según sean las necesidades de los clientes.
Es evidente que se requiere un cambio cultural y estratégico en la organización empresarial para superar los cambios turbulentos de la época actual de la comunicación y el conocimiento. Estos cambios se sustentaran en una puesta al día de las competencias esenciales fundamentadas en los conocimientos del personal o competencias personales, las competencias tecnológicas y las organizativas, que darán las correspondientes ventajas competitivas dentro de la estrategia empresarial y su implantacion y seguimiento. Ver la diapositiva power point que adjunto.

Descarga competencias_esenciales

Volviendo a mi lema de COMUNICACION+CONOCIMIENTO = COMPETITIVIDAD , es necesaria  una continua adaptación cultural , estratégica y estructural , la cual conduce a un incremento en continuidad de la competitividad empresarial .
He representado esta idea en la diapositiva power point que incorporo a continuación.

Descarga  3c_competitividad

Seguidamente representare en una diapositiva power point una matriz  de las competencias esenciales en donde se relacionan el mercado existente o nuevo con las competencias esenciales  existentes o de nueva adquisición   para definir cuatro enfoques diferenciados, a saber:
1.El primero en 10 años con mercado existente y competencias esenciales nuevas, y nos hará falta el plantearnos las siguientes cuestiones: ¿Que nuevas competencias serán  necesarias para proteger nuestro mercado actual? . ¿Cuales habrá que lograr para  asegurarse el liderazgo dentro de diez años ?. ¿Que competencias nuevas  podrían sustituir/ dejar obsoletas a las que se utilizan actualmente  para satisfacer a los clientes?.
2.Rellenar los espacios en blanco con mercado existente y competencias existentes y las preguntas adecuadas serán: ¿Que oportunidades hay de mejorar nuestra posición en los mercados existentes,aprovechando mejor las competencias esenciales que ya tenemos ? . Averiguar cuales son las competencias necesarias para determinados mercados de productos finales. Identificar oportunidades para reforzar su posición en un  mercado determinado.
3.Espacios blancos con mercado nuevo y competencias existentes y las siguientes cuestiones: ¿Que nuevos productos/servicios  podríamos crear reorientando o recombinando las competencias  esenciales que tenemos ahora ? . Se refiere a las oportunidades  que no entran en el ámbito de las unidades de negocio existentes en el mercado de productos .  El objetivo es imaginar oportunidades para extender las competencias centrales existentes a nuevos mercados de productos
4.Megaportunidades con mercados y competencias nuevas, en cuyo caso se deberán formular las preguntas siguientes: ¿Que nuevas competencias necesitaríamos adquirir para participar en los mercado  mas interesantes del futuro? . Es cuando las oportunidades a prever no coinciden con la posición que ocupa actualmente la empresa , ni con su actual composición de competencia.

Descarga   Matriz_Competencias

Proceso de implantacion de la gestion del conocimiento.-

Basados en la definición de la gerencia del conocimiento como un proceso que debe apoyar a la empresa en la búsqueda de una posición competitiva y nuevas oportunidades, se  proponen una serie de objetivos y actividades que se deben cumplir dentro de la gerencia del conocimiento de una empresa:
Objetivos:

  • Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.
  • Implantar estrategias orientadas al conocimiento buscando el apoyo de los estamentos influyentes de la empresa.
  • Promover el mejoramiento continuo de los procesos del negocio, enfatizando la generación y utilización del conocimiento.
  • Controlar  y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del conocimiento.

Actividades:

  • Divulgación del conocimiento (por ejemplo, lecciones aprendidas, mejores prácticas, etc.) para que todos los miembros de la organización puedan utilizar el conocimiento en el contexto de sus actividades diarias.
  • Asegurarse que el conocimiento está disponible en el sitio donde es más útil para la toma de decisiones.
  • Asegurarse que el conocimiento está disponible donde lo necesitan los procesos del negocio.
  • Facilitar la efectiva y eficiente generación de nuevo conocimiento (por ejemplo, actividades de Investigación y desarrollo, aprendizaje a partir de casos históricos etc.)
  • Apoyar la adquisición de conocimiento de fuentes externas y desarrollar la capacidad de asimilarlo y utilizarlo.
  • Asegurarse que el nuevo conocimiento está disponible para aquellas personas en la organización que realizan actividades basadas en ese nuevo conocimiento (por ejemplo, distribución de las lecciones aprendidas).
  • Asegurarse que toda persona en la organización sabe dónde se encuentra disponible el conocimiento en la empresa.

Las actividades propuestas tienen influencia sobre diferentes niveles y funciones organizacionales. Para que la gerencia del conocimiento tenga éxito, se deben combinar estas acciones con otras llevadas a cabo en diferentes partes de la organización y deben guardar coherencia entre sí. Hay que recalcar la necesidad de armonizar las acciones de la gerencia del conocimiento con los siguientes componentes de la organización:

  • Estructura y cultura organizacional: debe promoverse la creación de estructuras que faciliten el crecimiento de “comunidades con intereses afines”, por ejemplo, grupos de profesionales que se relacionen informalmente debido a que se enfrentan a problemas comunes para los cuales buscan solución, constituyéndose a sí mismos en una fuente y depósito de conocimiento.
  • Administración de personal: se requiere sincronizar programas de entrenamiento, desarrollo, selección y reclutamiento, retención, ubicación, diseño de funciones, cambio cultural y motivación hacia la participación y creatividad, y la administración de todos los tipos de contratos de trabajo.
  • Procesos del negocio: es necesario generar proyectos de innovación de procesos y reingeniería tanto para hacer cambios radicales como para mantener el mejoramiento continuo.
  • Aplicación de tecnología: se debe tener a disposición herramientas que permitan realizar mapas de conceptos, bases de datos orientadas a objetos , inteligencia artificial orientada a la adquisición de conocimiento, a la representación del mismo, al soporte en toma de decisiones, a la minería de datos y a la difusión del conocimiento. Puesto que la tecnología es “conocimiento aplicado”, no es de extrañar que los principios y actividades descritos para la gerencia del conocimiento, sean aplicables a la gestión de la tecnología. Las razones por las que se han desarrollado tanto la gerencia del conocimiento, como la gestión tecnológica, son las mismas: la empresa debe ser competitiva y enfrentarse a las presiones de un entorno cambiante y globalizado.

La organización que determine acometer una iniciativa relacionada con la GC debe  contar con:

  • Una declaración de Misión enfocada a la GC que defina  Porqué la GC es importante para la organización en su entorno competitivo actual y futuro.
  • Una  Visión de la GC que explicite  el Qué de las aspiraciones de la organización en el largo plazo con su iniciativa de GC, y  Cómo se  encontrará la misma en ese momento a través del cambio   experimentado mediante la introducción de al misma.
  • Una Estrategia de GC define los pasos y procedimientos que definen Cómo convertirse en una organización transformada por la  GC.
  • Las metas de la GC definen los objetivos detallados que la organización quiere alcanzar en términos de resultados y grado de mejoramiento con  la iniciativa de GC.

Finalmente añado una diapositiva power point que visualiza el proceso del conocimiento en una organización empresarial con sus fases de  captación de datos, acumulación de la información. desarrollo y crecimiento  de los conocimientos de la organización y capitalización de los activos intangibles  con sus conocimientos personales, organizativos y tecnológicos y del entorno.

Descarga  proceso_conocimiento

Como colofón a todo lo enunciado incorporo un sistema inteligente de gestión del conocimiento que utiliza un modulo de gestión inteligente que analiza y diagnostica las necesidades del individuo y decide personalizar e implementar el plan mas adecuado evaluando y realizando un seguimiento del mismo con sus respectivas acciones de corrección y mejora. El administrador del sistema sera el gestor del conocimiento .
El sistema se interconexiona por medio de Internet con la web, un portal virtual y las redes intranet y extranet. También configurara una base dinámica de usuarios del conocimiento con  acceso a diversos usuarios, como son los clientes, proveedores, colaboradores y empleados. Ademas dispondrá de una base dinámica de conocimientos internos sobre las relaciones, gestión e información y externos de la organización por medio de E- Consulting , E-learning y E- commerce.  Por otra parte recibirá e intercambiara conocimientos con otras bases de datos y documentos accesibles, ademas de todo tipo de información interna o externa .
Seguidamente añado una diapositiva power point que trata de representar el modulo   inteligente de gestión del conocimientos.

Descarga modulo_inteligente

COMUNICACIÓN>>CONOCIMIENTO>>COMPETITIVIDAD

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About koldomann

Soy ingeniero industrial superior ya jubilado con intención de aplicar mi lema "La Comunicacón cataliza el Conocimiento creando Competividad" en mi blog : luismiguelmanene.wordpress.com

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